In de vakantieperiode krijgen we vaak vragen over hoe werkgevers moeten omgaan met overwerk, minuren en de vakantieroosters. In deze bijdrage een korte samenvatting van de huidige stand van zaken.
Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst afspreken dat overwerk wordt gecompenseerd. Vaak is dit ook vastgelegd in de toepasselijke cao. Het is ook mogelijk om af te spreken dat een werknemer geen recht heeft op compensatie van overwerk. Het verrichten van overwerk hoort dan bij de functie.
Overwerk kan worden gecompenseerd met extra vrije tijd (tijd voor tijd). Dit moet zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of moet staan opgenomen in de toepasselijke cao. Ook kan worden overeengekomen dat overuren worden uitbetaald. En over uitbetaalde overuren kan de werkgever een toeslag verschuldigd zijn.
Let wel op, want een werknemer mag in een loonperiode niet onder het minimum uurloon uitkomen voor de feitelijk gewerkte uren. Dit betekent dat een werknemer die het minimumloon verdient, voor overwerk niet altijd in vrije tijd kan worden gecompenseerd.
Een vaste arbeidsovereenkomst met een werknemer die veel overwerkt lijkt in de praktijk op een min-maxcontract. Toch leidt een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang niet tot de conclusie dat daarnaast ook nog sprake is van een oproepovereenkomst.
Is de werkgever dan verplicht het “vaste” overwerk aan te blijven bieden aan de werknemer? Dat is niet het geval, overwerk behoort namelijk niet tot de bedongen arbeid en een werknemer kan in beginsel dus geen recht op deze uren overwerk afdwingen.
Maar let op, als een werknemer over een langere periode extra uren werkt dan kan een werknemer een beroep doen op een vaste hogere arbeidsomvang. De werkgever moet dan bewijzen dat deze extra gewerkte uren niet representatief zijn voor de normale situatie maar het gevolg zijn van bijzondere omstandigheden. Bijvoorbeeld een piek in de werkzaamheden. Zijn de extra gewerkte uren wel representatief, dan wordt de omvang van de arbeid verhoogd naar een omvang inclusief de extra gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Dit kan voor de werkgever bijvoorbeeld gevolgen hebben voor het loon dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald.
Elk jaar wordt een lage AWf-premie (WW-premie) en een hoge AWf-premie vastgesteld. Welke premie een werkgever moet betalen, hangt af van het soort arbeidscontract. De lage WW-premie geldt voor arbeidsovereenkomsten die schriftelijk zijn overeengekomen, en zijn aangegaan voor onbepaalde tijd gelden en die geen oproepovereenkomst zijn.
In alle andere gevallen geldt de hoge WW-premie. Als in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren zijn verloond dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dan wordt de lage premie herzien en moet de werkgever alsnog de hoge premie betalen. Dit is echter weer niet van toepassing als met de werknemer gemiddeld een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen.
Als er te weinig werk is om een werknemer volledig in te roosteren, vragen werkgevers weleens of het mogelijk is om vakantie-uren op te laten nemen voor de min-uren. Uit rechtspraak blijkt dat dit niet is toegestaan tenzij de werknemer hier mee heeft ingestemd.
Tot slot, de vakantieperiode is soms ook een periode waarin we zien dat er bezettingsproblemen ontstaan. Bijvoorbeeld als werknemers tegelijk vakantie willen opnemen. Een werkgever mag een vakantieaanvraag weigeren, maar dan moet het wel gaan om situaties waarin het inwilligen van het vakantieverzoek tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt die niet op een andere manier kan worden opgevangen.
Maak daarom vooraf duidelijke afspraken met elkaar en begin tijdig met het opstellen van een vakantieplanning of maak een vakantiereglement.
Terug
