Voor veel functies is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) onmisbaar. Denk aan werkzaamheden in de zorg, kinderopvang, financiële dienstverlening of functies waarbij met vertrouwelijke informatie wordt gewerkt. Logisch dus dat je als werkgever zekerheid wilt voordat iemand definitief in dienst komt.
In de praktijk gaat het echter regelmatig mis bij de manier waarop de verplichting tot het beschikken over een VOG wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Met name de ontbindende voorwaarde vraagt om zorgvuldigheid.
Wat is een ontbindende voorwaarde?
Een ontbindende voorwaarde houdt in dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer een afgesproken gebeurtenis zich voordoet. In dit geval: als de werknemer geen (geldige) VOG krijgt.
Dat klinkt misschien eenvoudig, maar binnen het arbeidsrecht wordt hier streng naar gekeken. Rechters accepteren een ontbindende voorwaarde alleen als deze zorgvuldig is geformuleerd én correct wordt toegepast. Is dat niet het geval, dan kan de beëindiging van het contract ongeldig blijken.
Wanneer mag je een ontbindende voorwaarde gebruiken?
Uit de rechtspraak volgen duidelijke voorwaarden. Een ontbindende voorwaarde is alleen toegestaan als:
✔️ Objectief vaststaat of aan de voorwaarde is voldaan (bijvoorbeeld: de VOG is wel of niet afgegeven);
✔️ De gebeurtenis buiten jouw invloed als werkgever ligt;
✔️ De voorwaarde geen verkapte manier is om het ontslagrecht te omzeilen.
Een VOG‑voorwaarde kan hieraan voldoen, maar alleen als je deze goed toepast.
Aandachtspunten voor jou als werkgever
1. Formuleer de voorwaarde concreet
Leg duidelijk vast dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer vóór een bepaalde datum geen geldige VOG heeft overgelegd. Hoe specifieker, hoe beter.
2. Geef een redelijke termijn
Zorg ervoor dat de werknemer voldoende tijd krijgt om de VOG aan te vragen en te ontvangen. In de praktijk gaat het vaak om enkele weken, afhankelijk van de functie.
3. Leg het verband met de functie uit
Maak duidelijk waarom een VOG nodig is voor deze specifieke functie. Dat vergroot de kans dat de ontbindende voorwaarde juridisch standhoudt.
4. Voorkom te rigide automatische beëindiging
Neem bij voorkeur op dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de VOG definitief wordt geweigerd. Beëindig het contract niet zolang de aanvraag nog loopt.
5. Handel zorgvuldig bij beëindiging
Ook met een ontbindende voorwaarde blijft zorgvuldigheid belangrijk. Informeer de werknemer tijdig en leg alles goed vast.
6. Extra opletten bij bestaande werknemers
Is iemand al bij je in dienst en wordt een nieuwe VOG vereist, bijvoorbeeld door een functiewijziging? Dan gelden strengere eisen en houdt een ontbindende voorwaarde minder snel stand.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
In de praktijk zien we regelmatig dat het misgaat door:
❌ Het ontbreken van een duidelijke deadline;
❌ De werknemer al laten starten zonder heldere afspraken;
❌ De VOG als formaliteit behandelen zonder relatie tot de functie;
❌ Denken dat elke ontbindende voorwaarde automatisch geldig is.
Deze fouten kunnen grote gevolgen hebben en leiden tot een ongeldig ontslag.
Tot slot: voorkom verrassingen achteraf
Een ontbindende voorwaarde rondom de VOG kan voor jou als werkgever een handig en krachtig instrument zijn. Maar alleen als je deze juridisch correct toepast. Slordige formuleringen of onzorgvuldig handelen kunnen ertoe leiden dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, met alle risico’s van dien.
Twijfel je over de juiste formulering of toepassing? Dan is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen, bijvoorbeeld voordat je de arbeidsovereenkomst opstelt.
Wil je dat wij met je meekijken of meedenken vanuit werkgevers- en arbeidsrechtelijk perspectief? Neem dan gerust contact met ons op.
Terug
