Het lijkt zo eenvoudig. De werknemer schrijft in een brief dat hij/zij het dienstverband wil beëindigen. De werkgever aanvaardt schriftelijk het ontslag. En daarmee is de kous af zou je denken. Ilona Vinke-Cobussen, jurist bij de vestiging in Heesch, beschrijft een casus waaruit blijkt dat het toch wat gecompliceerder in elkaar steekt als je in eerste instantie doet vermoeden.
Met enige regelmaat krijgen wij vragen over werknemers die tijdens het werk opzeggen of tijdens het werk weglopen en niet meer terugkomen. Vaak denkt men dat daarmee de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk is opgezegd. Ook in de rechtspraak zien we dergelijke situaties regelmatig voorbijkomen. Het is lang niet altijd duidelijk of een werknemer zijn arbeidsovereenkomst nu wel of niet heeft opgezegd. Een recente uitspraak hierover breng ik onder de aandacht.
De casus was als volgt:
Een werknemer is sinds 11 november 2018 bij de werkgever in dienst in de functie van pizzabakker/zelfstandig werkend kok. Op 17 september 2020 tekent de werknemer een verklaring waarin onder meer staat dat hij verklaart ontslag te nemen, dat hij per direct is vrijgesteld van werk en dat hij een extra bedrag van € 3.000,- bruto zal ontvangen bij de eindafrekening. Op 17 september 2020 tekent de werkgever een verklaring waarin zij aangeeft het ontslag van de werknemer te aanvaarden en akkoord te gaan met voornoemde afspraken. Enige tijd daarna op 17 november 2020 laat de werknemer aan de werkgever weten dat zijn wil en verklaring niet overeenkwamen, en dat hij de opzegging op grond van dwaling vernietigt.
De werknemer vordert vervolgens bij de rechter een verklaring voor recht dat de opzegging op 17 november 2020 buitengerechtelijk is vernietigd, en de werknemer vordert om de werkgever te veroordelen tot betaling van het loon tot 1 november 2020.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer in de brief van 17 september 2020 heeft verklaard dat hij zijn dienstverband wilde beëindigen per 30 september 2020. De vraag is of de werkgever gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op deze verklaring van de werknemer dan wel of de werkgever had moeten onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling had om ontslag te nemen. De beantwoording van die vraag hangt af van alle omstandigheden van het geval, zoals de persoon van de werknemer, de gevolgen van de opzegging voor de werknemer en de omstandigheden waaronder die opzegging is gedaan. In verband met de ernstige gevolgen die een opzegging voor een werknemer heeft (zoals mogelijk verlies van een WW-uitkering), mag een werkgever niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking.
De werkgever stelt weliswaar dat zij de werknemer heeft gewezen op de gevolgen van een eenzijdige beëindiging, waaronder het mogelijke verlies van een WW-uitkering, maar dit wordt door de werknemer betwist en valt bovendien moeilijk te rijmen met de stelling dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst waarin de WW-aanspraken worden veilig gesteld, heeft afgewezen.
Gelet op de omstandigheden is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van gerechtvaardigd vertrouwen. Dit betekent niet dat de opzegging zoals de werknemer stelt vernietigbaar is, maar dat betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden. Nu de opzegging wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden, is de loonvordering van de werknemer toewijsbaar.
Met andere woorden de arbeidsovereenkomst is niet opgezegd, deze is in stand gebleven en loopt dus nog steeds door! De werkgever moet ook het loon (inclusief boete en rente) betalen aan de werknemer.
Terug
