De flexibele kant van de arbeidsmarkt blijft de overheid bezighouden. Naast de regulering van zzp-verhoudingen, waarbij een duidelijk onderscheid zonder grijs gebied moet komen tussen werkzaamheden als zelfstandige en als werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst, wordt ook een (verdere) aanpak van flexibele arbeidscontracten voorgestaan.
Daarvoor is op 19 mei het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers door de regering aangeboden aan de Tweede Kamer. Het is het eerste grote wetsvoorstel uit het arbeidsmarktpakket dat bij de Tweede Kamer is ingediend. Werknemers met een flexibel arbeidscontract moeten daardoor meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun werktijd.
Zo krijgen uitzendkrachten recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. Ook worden de fases van het uitzendwerk (zoals geregeld in de cao’s binnen de uitzendbranche), waarin een uitzendkracht elke dag kan worden ontslagen of niet weet hoeveel uren hij kan werken, verkort van anderhalf jaar naar één jaar.
Er komen strengere regels om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te voorkomen. De in de huidige wet opgenomen termijn van zes maanden, waarin na drie tijdelijke contracten geen nieuw tijdelijk contract mag worden aangegaan, wordt vervangen door een termijn van vijf jaar. Ook worden de uitzonderingsmogelijkheden op deze regel in cao’s verder beperkt.
Oproepcontracten moeten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren waarvoor je standaard wordt betaald en ingeroosterd: een zogenoemd bandbreedtecontract. Daarin wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% is. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. Oproepen boven het maximum mogen dan door de werknemer worden geweigerd. Als er structureel meer wordt gewerkt, moet een contract met een hoger aantal uren worden aangeboden. De wet kent wel een uitzondering voor bijbanen van jongeren, scholieren en studenten, die op een oproepcontract kunnen blijven werken.
Deze ontwikkeling past in het al langer bestaande streven naar meer vaste arbeidscontracten. Of en hoe dit samengaat met een aanpak van de belangrijkste knelpunten voor werkgevers – zoals de in vergelijking met andere landen langdurige doorbetaling bij ziekte en de hoge ontslagbescherming bij vaste arbeidscontracten, waarvoor in de praktijk wel wordt gepleit – is nog niet duidelijk.
De regering heeft uitgesproken dat de wet, bij instemming van het parlement, al per 1 januari 2027 in werking zou kunnen treden. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten zou zelfs al op 1 januari 2026 kunnen ingaan. In de praktijk is echter vaker gebleken dat ingrijpende wijzigingen op het vlak van de arbeidsmarkt lastig zijn door te voeren op een manier die de gestelde doelen daadwerkelijk bereikt. Maar het is goed om de ontwikkelingen op dit vlak te blijven volgen, zodat er tijdig op kan worden ingespeeld.
Terug
