Vanaf 1 januari 2027 krijgen werknemers meer inzicht in loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun eigen organisatie. Dan treedt het wetsvoorstel Loontransparantie in werking. Europese regels waren er al eerder. Dit wetsvoorstel vloeit namelijk voort uit de Europese Loontransparantierichtlijn (EU 2023/970).
Het doel is helder: de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen door meer transparantie en betere handhaving. Voor werkgevers betekent dit dat zij hun beloningsbeleid goed moet kunnen uitleggen en onderbouwen.
De reikwijdte van de wet is in beginsel breed. De kernverplichtingen gelden voor alle werkgevers. Tegelijkertijd maakt de wet onderscheid naargelang de omvang van de organisatie.
Wat verandert er voor werkgevers?
1. Transparantie begint al bij de sollicitatie
Werkgevers moeten sollicitanten tijdig informeren over het beginsalaris of de loonbandbreedte die bij de functie hoort. Het doel daarvan is dat loononderhandelingen plaatsvinden op basis van vooraf kenbare en objectieve uitgangspunten. Deze informatie kan bijvoorbeeld worden opgenomen in de vacaturetekst of worden verstrekt door middel van een verwijzing naar de toepasselijke cao met een salarisgebouw. Er mag niet meer gevraagd worden naar het huidige of eerdere salaris van de sollicitant.
2. Transparantie in beloningsbeleid
Werkgevers dienen te beschikken over transparante loonstructuren die zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Deze criteria moeten inzichtelijk maken op welke wijze beloning wordt vastgesteld en ontwikkeld, bijvoorbeeld aan de hand van functie-eisen, verantwoordelijkheden, vaardigheden en arbeidsomstandigheden.
Het uitgangspunt is dat loonverschillen binnen een organisatie verklaarbaar en toetsbaar zijn. Transparantie in het beloningsbeleid betekent niet dat individuele salarissen openbaar worden. Sterker nog, het openbaar maken van individuele salarisgegevens is vanwege privacywetgeving in beginsel niet toegestaan. Wel moet het onderliggende beloningssysteem voldoende inzichtelijk zijn, zodat eventuele salarisverschillen objectief kunnen worden verklaard, onderbouwd en gecontroleerd.
Heb je functies met brede omschrijvingen, zoals “algemeen medewerker”? Dan verdienen deze functies extra aandacht. Zie hierover ook onze eerdere blog.
3. Werknemers krijgen recht op informatie
De Wet Loontransparantie versterkt ook de informatiepositie van werknemers. Elke werknemer heeft het recht op informatie over het individuele beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.
Een werknemer kan in beginsel eenmaal per jaar een dergelijk verzoek doen. De werkgever moet de gevraagde informatie binnen een redelijke termijn verstrekken, en in ieder geval uiterlijk binnen twee maanden na het verzoek. De informatie moet bovendien op een duidelijke en begrijpelijke wijze worden verstrekt.
4. Rapportageplicht
Voor (middel)grote werkgevers geldt daarnaast een rapportageplicht. Deze verplichting is afhankelijk van de omvang van de organisatie en geldt voor werkgevers met ten minste 100 werknemers.
De rapportage moet onder meer inzicht geven in de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers en daarmee samenhangende beloningscriteria. Werkgevers leveren de rapportages aan bij een nog nader aan te wijzen instantie, aan de werknemers en aan de ondernemingsraad. Indien uit de rapportage blijkt dat sprake is van een relevant loonverschil dat niet objectief kan worden gerechtvaardigd, kan een verplichting ontstaan om dit nader te evalueren en (arbeidsrechtelijke) maatregelen te treffen.
Verbod op beperkingen om salarisinformatie te delen
In het kader van de Wet Loontransparantie mogen werkgevers geen clausules in arbeidsovereenkomsten opnemen waarin werknemers wordt verboden om informatie over hun salaris te delen met collega’s. Daarnaast geldt een benadelingsverbod. Dat houdt in dat een werknemer die informatie deelt over zijn salaris of die vraagt om inzage in beloningsverschillen, niet mag worden ontslagen of op een andere manier mag worden benadeeld vanwege dat feit.
Wat kun je nu al doen?
- Breng functies, functiegroepen en beloningen in kaart.
- Controleer vacatureteksten en het sollicitatieproces.
- Controleer en onderbouw bestaande beloningsbesluiten.
- Bereid je voor op informatieverzoeken van werknemers.
- Controleer of je organisatie rapportageplichtig wordt.
- Maak administratieve systemen geschikt voor rapportage en onderbouwing, zodat je kunt aantonen dat je voldoet aan de wetgeving.
- Raadpleeg de handreiking loonstructuren van de overheid.
De Wet Loontransparantie vraagt om een tijdige voorbereiding. Wil je weten wat de Wet Loontransparantie betekent voor jouw organisatie? Neem dan contact op met een van onze juristen.
Terug
