De Loontransparantierichtlijn (EU 2023/970) heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door middel van transparantie en handhaving. In Nederland wordt deze richtlijn uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving omgezet. Er is reeds een wetsvoorstel [1] ter consultatie ingediend.
Deze blog informeert over de aankomende verplichtingen voor werkgevers.
Werkgevers worden verplicht om in het sollicitatieproces transparant te zijn over het salarisbeleid bij het werven van nieuwe medewerkers. Voor het eerste gesprek moeten werkgevers sollicitanten informeren over het startsalaris of de salarisrange die bij de functie hoort. Vragen naar de hoogte van eerder genoten loon of de salarisgeschiedenis in zijn algemeenheid is niet meer toegestaan. De regeling is bedoeld om ongelijkheid in loononderhandelingen te voorkomen.
Tijdens het dienstverband moet een werkgever haar werknemers informeren over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning en de beloningsontwikkeling te bepalen. De loonstructuren moeten alle criteria bevatten die relevant zijn voor de betreffende functie, maar in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
Werknemers krijgen het recht om vragen te stellen over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Over dit recht op informatie en de wijze waarop de informatie kan worden verkregen moet een werkgever de werknemers jaarlijks informeren.
Een werkgever met ten minste 50 werknemers moet voorts op eenvoudige wijze inzage verstrekken tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de loonontwikkeling.
Afhankelijk van de omvang van het bedrijf moeten werkgevers ook periodiek gaan rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen:
- Bedrijven met 250+ werknemers: jaarlijks.
- Bedrijven met 100-249 werknemers: elke drie jaar.
- Voor kleinere bedrijven (<100 werknemers) geldt geen verplichte rapportage.
Wanneer uit rapportages blijkt dat er een loonkloof van minstens 5% bestaat die niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve criteria, moet de werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers. Het doel hiervan is om ongelijkheden te corrigeren binnen zes maanden.
De richtlijn versterkt de rechtspositie van werknemers bij geschillen over gelijke beloning. Indien sprake blijkt te zijn van loondiscriminatie hebben werknemers recht op volledige compensatie, inclusief achterstallig loon, bonussen, immateriële schade en rente. Ook geldt een omgekeerde bewijslast. Indien een werknemer in een juridische procedure aannemelijk kan maken dat er mogelijk sprake is van een loonverschil op grond van geslacht rust de bewijslast op de werkgever om aan te tonen dat dit verschil gerechtvaardigd is.
Om goed voorbereid te zijn raden we je aan het volgende te doen:
- Pas zo nodig je sollicitatieprocedures aan: Vermeld salarisinformatie in vacatures en vermijd vragen over eerdere salarissen. Eventueel kan je gespreksvragen standaardiseren.
- Breng het loonbeleid in kaart: Zorg dat salarissen worden vastgesteld op basis van objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Stel duidelijke functieomschrijvingen op.
- Maak je beloningsbeleid transparant: Zorg ervoor dat je medewerkers inzicht krijgen in de loonstructuur binnen je bedrijf en dat er geen onterecht verschil in beloning bestaat voor gelijke functies.
- Bereid systemen voor op rapportage: Zorg dat HR-systemen klaar zijn om gegevens over beloningsverschillen te verzamelen en rapporteren.
- Implementeer administratieve systemen: Houd gegevens bij van sollicitaties en loonstructuren, zodat je kunt aantonen dat je voldoet aan de wetgeving.
[1] Overheid.nl | Consultatie Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
Terug
